Men verkligheten på våra arbetsplatser talar ett annat språk. Enligt Sifs senaste lönestatistik tjänar kvinnor
i genomsnitt 93,2 procent av männens löner, när skillnader
i ålder, yrkeserfarenhet och region är borträknade. Det är en skillnad som därtill med små förändringar har bestått de senaste 30 åren trots ihärdig debatt.
Men det kanske är just där problemet ligger - det räcker inte att prata. Ska orättvisa löneskillnader bort måste arbetsgivare och fackliga organisationer agera kraftfullt och gemensamt.
Det finns också ett utmärkt verktyg för att komma vidare med denna viktiga uppgift. Enligt jämställdhetslagen är företagen skyldiga att genomföra årliga lönekartläggningar, i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.
Men på senare tid har arbetsgivarorganisationer i olika konstellationer i utspel ondgjort sig över företagens skyldighet att göra lönekartläggningar. Detta har föranletts av att JämO i sin pågående "miljongranskning" efter sex år med bestämmelserna
i jämställdhetslagen ställer krav på företagen att faktiskt följa lagen. Det är självklart rimligt.
i målsättningen att företagens inflytande över lönesättningen i stort sett ska vara oinskränkt.
Arbetsgivarorganisationernas agerande medför ett antal frågeställningar.
4 Hur ska Sverige kunna leva upp till innehållet i EG-direktivet 86/378, den så kallade. "Likabehandlingsprincipen av kvinnor och män", utan lönekartläggningar?
4 Ska Sverige riskera att våra företag inte fortsätter att vara föredömen internationellt vad gäller jämställdhet?
4 Vill företagen verkligen inte motarbeta osakliga/oförklarliga löneskillnader mellan kvinnor och män?
Att klaga och framföra vilseledande argument är att sopa problemen under mattan. Förr eller senare kommer sanningen ifatt. Men då har företagets agerande redan lett till missnöjda medarbetare, vars kompetens och engagemang inte till fullo har tagits i anspråk och värdesatts. Det drabbar medarbetarna, men
i lika hög grad också företaget, vars största tillgång är just de anställda.
Att påstå att lönekartläggning motverkar och omöjliggör individuell och differentierad lönesättning är rent nonsens.
De löneavtal Sif tecknar med arbetsgivarna utgår alltid ifrån principen att lönesättningen ska vara individuell. Det hindrar inte att den är rättvis, tvärtom är det en förutsättning. Kön är självklart inte ett relevant lönekriterium.
Nej låt oss arbetsgivare och fackliga företrädare på alla nivåer i stället tillsammans arbeta för att osakliga och oförklarliga löneskillnader mellan kvinnor och män upptäcks, åtgärdas och förhindras. Att arbetet sker i samverkan är en bra grund för att arbetet ska ske smidigt och rationellt.
I årets avtalsrörelse har vi, de centrala parterna, åtagit oss att utarbeta material om lönekartläggning. Det åtagandet måste vi prioritera och utarbeta bra stöd för i det lokala arbetet. En väl genomförd lönekartläggning är en säker väg mot målet - en modern och attraktiv arbetsplats, där osakliga och oförklarliga löneskillnader har
förpassats till historien.
och Västerbotten